Yargıtay'dan emsal taşeron işçi kararı

696 sayılı KHK kapsamında kadroya alınan işçilerden hastanelerde temizlik işçisi olarak isithdam edilen binlerce personel bulunuyor. Bütün taşeron işçiler gibi temizlik işçileri de kıdem ve ihbar tazminatları konusunda büyük sorunlar yaşıyor. Yargıtay emsal bir karar alarak bu konudaki tereddütleri giderdi.

Hastanede taşeron olarak ve ardından emekli olan bir temizlik işçisi, bayram tatillerinde çalıştığını, yıllık izin kullanmadığı ve fazla çalışma ücretine hak kazandığını söyleyerek Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu'na dava açtı. Kurum ise kendisini "belirsiz alacak davası açılmayacağı ve hukuki yarar yokluğu,  tarihten 5 yıl önce hemen yapılması gereken ücret alacaklarının zaman aşımına uğradığını belirtti " bulunduğunu iddia ederek savundu.

Konu iş mahkemelerinde davalı aleyhine sonuçlanınca süreç Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'ne gitti.

YARGITAY EMSAL KARAR VERDİ

Taşeron işçinin davasını Yargıtay'a taşıyan kurum burada da aradığını bulamadı. Yargıtay davalının temyiz itirazını yersiz bularak,  değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanması gerektiğine kanaat getirdi.

Yargıtay durumu; "4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin.” şeklinde açıklama yapan Yargıtay, “Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir. Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.” ifadeleri ile gerekçelendirdi.

Davaya bir de sendikalar kanunundan bakan Yargıtay;1" Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3’üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).” ifadelerini kullandı.

FİRMA KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLU

Yargıtay son olarak işçinin alt işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerlerinde ara vermeden çalışması halinde iş yeri devri kurallarının uygulanması gerektiğini söyleyen Yargıtay, firmanın kıdem tazminatından sorumlu olduğunu belirtirken; Sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut uyuşmazlıkta; davalı ... İnş. Ltd Şti. firması son alt işveren olup, kıdem tazminatının tamamından diğer davalı kurum ile birlikte müşterek ve müteselsilen sorumludur. Mahkemece davalı kurumun rücu haklarını da ihlal eder şekilde davalı ... İnş. Ltd Şti. firmasının kıdem tazminatından sorumlu tutulmaması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 13.01.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”